De groepsverzekering helder uitgelicht

Een groepsverzekering is een extra voordeel dat je bovenop je loon ontvangt. Het maakt dus deel uit van je totale loonpakket, net zoals een laptop, een smartphone, maaltijdcheques, ecocheques, een loonbonus, een bedrijfswagen … De groepsverzekering is minder bekend dan dergelijke extralegale voordelen, maar daarom niet minder interessant!

Het pensioenplan, een appeltje voor de dorst.

Werkgevers kunnen beslissen om een aanvullend pensioen op te bouwen voor een categorie van medewerkers. Ze voeren dan een doordacht pensioenplan in. Om het aanvullend pensioen op te bouwen, worden premies gestort aan een pensioeninstelling. Dit kan een pensioenfonds of een verzekeringsonderneming zijn. Een aanvullend pensioen via een verzekeringsonderneming noemen we een groepsverzekering. 

Onder de noemer groepsverzekering vallen enerzijds het pensioenplan met zijn aanvullende waarborgen en anderzijds het medische kostenplan. Daaronder vind je de hospitalisatiekosten, medische kosten ernstige ziekten, ambulante medische kosten en ambulante tandzorg terug. 

Check beslist de extra garanties!

Een groepsverzekering is eigenlijk een vorm van uitgesteld loon: het bedrag waarop je recht hebt, krijg je pas als je met pensioen gaat. Het is dus, zoals eerder gezegd, een soort aanvulling bovenop je wettelijk pensioen.

Meteen de reden waarom het voordeel van een groepsverzekering wat minder bekend is. Toch voel je de impact soms rechtstreeks in je portemonnee. Betaal je zelf een deel van de premies? Dan mag je dat bedrag bijvoorbeeld meteen van je belastingen aftrekken. Een lonend fiscaal voordeel dus.

Veel groepsverzekeringen bieden bovendien extra garanties. Vraag ze gerust op bij de verantwoordelijke of hr-afdeling op je werk. Hier alvast enkele bijkomende voordelen waarvan aangesloten werknemers kunnen genieten:

• Pensioenopbouw: een extraatje bovenop je wettelijke pensioen. Gefinancierd door je werkgever of jezelf.
• Overlijdensdekking: waarbij je dierbaren een bedrag krijgen uitgekeerd als je plots zou overlijden. Zet de overlijdensdekking bovendien in als vervanging van een schuldsaldoverzekering als je een hypothecair krediet afsluit bij de bank. Het bespaart je al snel heel veel geld!
• Steun bij arbeidsongeschiktheid: een tegenslag op het werk of in je privéleven? Dan val je soms terug op een lager inkomen. Als je werkgever dit voorzien heeft, geniet je dankzij je groepsverzekering een welkome aanvulling op je ziekenfondsuitkering. 
• Aankoop of renovatie van vastgoed: wie een woning wil kopen of renoveren, hoeft zijn dromen niet uit te stellen tot na het pensioen … 

Wat is je groepsverzekering waard?

Wie een groepsverzekering heeft, ontvangt jaarlijks een fiche die de waarde van het contract weergeeft. Een goede raad? Controleer de gegevens op je fiche grondig én regelmatig, want soms duiken er fouten op: de fiche vermeldt een verkeerd salaris, je geboortedatum klopt niet … 

Een andere nuttig document is je pensioenreglement. Vraag het op om na te gaan hoeveel procent van je salaris naar de groepsverzekering gaat. Het rendement van je groepsverzekering vind je dan weer in het beheersverslag van de betrokken verzekeringsmaatschappij. Controleer ook of je na een promotie nog altijd in de juiste groepsverzekering zit, want je werkgever heeft vaak meerdere soorten groepsverzekeringscontracten.

Werknemers die via hun werkgever van een aanvullend pensioenplan genieten, hebben recht op een rendementsgarantie. Maar hoeveel bedraagt die rendementsgarantie precies? En voor welke pensioenplannen gelden die?

De wet verplicht de inrichter (werkgever) om ervoor te zorgen dat werknemers bij hun pensioen (of bij de overdracht van hun reserves na uitdiensttreding) minstens de gestorte bijdragen terugkrijgen, gekapitaliseerd aan een wettelijk vastgestelde rentevoet. De wet legt deze verplichting op aan de inrichter en niet aan de pensioeninstelling: de inrichter zal een eventueel tekort moeten bijpassen.

Voor welke pensioenplannen gaat deze vlieger op?

• Voor pensioenplannen van het type vaste prestaties bestaat er enkel een wettelijke rendementsgarantie op de werknemersbijdragen.
• Bij pensioenplannen van het type vaste bijdragen en cash balance geldt de wettelijke rendementsgarantie zowel voor werknemersbijdragen als werkgeversbijdragen. Er bestaat wel een verschil in de berekeningswijze.

Graag meer weten over vaste prestatieplannen, vaste bijdragenplannen en cash balance-plannen? Lees dan beslist deze blog!

Een horizontale en verticale methode.

De rendementsgarantie bestaat al even. In het verleden bedroeg deze 3,25% op werkgevers- en 3,75% op werknemersbijdragen. Sinds 2016 geldt evenwel een nieuwe berekeningsmethode: jaarlijkse herziening, rekening houdend met de rendementen op de financiële markten (= de rente op Lineaire Obligaties (OLO’s) met een duurtijd van 10 jaar). Er geldt wel steeds een minimum van 1,75% en een maximum van 3,75%. Sinds 2016 bedraagt de rendementsgarantie volgens de nieuwe berekeningsmethode 1,75%, het minimum dus.

Maar de rendementsgarantie kan dus wijzigen doorheen de tijd. Een belangrijke vraag hierbij: geldt die rendementsgarantie enkel voor de premies, gestort tijdens het jaar, of ook voor de reserves die eerder al in het contract werden opgebouwd? Het antwoord hierop hangt af van de berekeningsmethode:

• Horizontale methode:
  de rendementsgaranties uit het verleden blijven behouden op de reserves die verworven zijn vóór de datum waarop het percentage gewijzigd werd. Bij elke nieuwe wijziging wordt dus een aparte schijf van reserves gecreëerd die deze rendementsgarantie genieten, tot de wettelijke pensioenleeftijd van de aangeslotene.
   
• Verticale methode: 
  best te vergelijken met een spaarrekening. Elk nieuw percentage is van toepassing op alle verworven reserves en op de toekomstige premies (tot de rendementsgarantie opnieuw wijzigt).

Uitbetaling van je groepsverzekering: wat als …

• je plots arbeidsongeschikt wordt?

 Het is mogelijk om bijkomende dekkingen op te nemen in je contract, zoals arbeidsongeschiktheid (invaliditeit), overlijden, medische kosten en een premievrijstelling. Voor deze extra waarborgen betaal je uiteraard een premie. Vervolgens bepaalt de werkgever of deze dekkingen in de budgettaire ruimte passen. Kiest de werkgever voor een cafetariaplan? Dan kan de werknemer zelf kiezen hoe hij de premie verdeelt over de verschillende waarborgen. Zo kan het interessant zijn voor jonge gezinnen om meer premie te spenderen aan een overlijdensdekking. Terwijl vijftigers een groter deel van de premie aan een aanvullend pensioen zullen toekennen.

• je van job verandert?

Dan heb je de volgende opties:

• Krijg je van je nieuwe werkgever eveneens een groepsverzekering? Dan kun je het gespaarde kapitaal laten overzetten naar je nieuwe verzekeraar. Je hoeft enkel een formulier ‘reserveoverdracht’ aan te vragen bij de nieuwe verzekeringsmaatschappij. En dat is trouwens gratis.
• Geen groepsverzekering bij je nieuwe werkgever?
  • Laat het gespaarde kapitaal gewoon staan bij je vorige werkgever tot je met pensioen gaat, zonder nieuwe premies te storten.
  • Bij sommige groepsverzekeringen vervalt de overlijdensdekking wanneer je het kapitaal laat staan zonder nieuwe premies te storten. In dat geval kan je het laten onderbrengen in een onthaalstructuur of je wijzigt de verzekeringscombinatie op het moment van uitdienst.
  • Je kan de premies zelf blijven storten tot en met je pensioen. Een uitstekende optie als je wat geld hebt om opzij te zetten. Of als je start als zelfstandige.

Ondertussen zijn de voordelen van een groepsverzekering voor werknemers duidelijk. De werknemer geniet financiële bescherming bij medische kosten, arbeidsongeschiktheid, overlijden en pensioen (zie boven). Bovendien krijgt de familie van de werknemer een financiële bescherming bij overlijden van de werknemer.

Maar hoe zit het met de belasting op een groepsverzekering?

Naast de voordelen heeft een groepsverzekering helaas ook een kostenplaatje. Op de premies betaal je als werknemer geen belastingen. De uitkering zelf wordt wél belast:

• Solidariteitsbijdrage van 0 tot 2% i.f.v. de hoogte van het uitgekeerde bedrag (berekend op het volledige kapitaal, inclusief de winstdeelname).
• Ziekte- en invaliditeitsbijdrage (RIZIV) van 3,55 % (berekend op het volledige kapitaal, inclusief de winstdeelname)
• Aanslagvoeten: het exacte percentage verschilt naargelang
  • het gaat om premies die je zelf betaalde of premies die je werkgever gestort heeft.
  • de leeftijd waarop je het kapitaal opvraagt (voor de premies betaald door de werkgever).
  • de datum waarop je jouw eigen bijdragen stortte (voor de premie die de werknemer betaalde).
• De bedrijfsvoorheffing wordt toegepast op het kapitaal zonder de winstdeling en na aftrek van de solidariteits- en de RIZIV-bijdrage.
  • Winstdeelnames zijn vrijgesteld van belasting.

Van fiscaal interessant tot bijzonder flexibel. 

Een groepsverzekering biedt evenzeer financiële voordelen voor werkgevers. Meer nog: het creëert een meerwaarde op vlak van professionele relaties met werknemers.

Fiscaal aantrekkelijk

De werkgever kan de premies voor een groepsverzekering aftrekken als beroepskost.

Troef bij de ‘war for talent’.

Voor bedrijven is het niet altijd evident om getalenteerde jonge werkkrachten aan te trekken. De concurrentie tussen potentiële werkgevers is bikkelhard. Het verloningspakket is een belangrijke parameter, en daarin maakt een uitgebreide groepsverzekering ongetwijfeld een belangrijk verschil. 

Netto veel interessanter dan een brutoloonsverhoging.

Als een werkgever werknemers wil belonen, dan is een hoger brutoloon de meest gebruikte optie. Onterecht, want het loon wordt zwaar belast. Een evenwaardige verhoging van de premie van de groepsverzekering levert werknemers netto een stuk meer op.

Een aanvullend pensioen aanbieden hoeft voor werkgevers geen zware financiële last te betekenen. Meer zelfs, het is zowel voor werknemers als werkgevers best een interessante optie:

• Werkgevers betalen minder RSZ-bijdragen.
• Werknemers krijgen netto meer dan het dubbele van een klassieke loonsverhoging.

De  RSZ-bijdragen bedragen 8,86% (op de werkgeversbijdrage), terwijl dit bij een loonsverhoging 34% is. Als werkgever betaal je dus minder RSZ én werknemers houden netto veel meer over. Een voorbeeld ter illustratie:

Bas (25 jaar) werkt voltijds. Zijn baas wil hem een loonsverhoging van € 100 geven. Maar wat is de meest voordelige oplossing voor Bas én zijn baas?

We berekenen het brutokapitaal op basis van het gewaarborgd rendement van 1,75% zoals voorzien in de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP). Dit rendement kan gefinancierd worden door de interestvoet, gewaarborgd door de verzekeraar* en mogelijke toekomstige winstdelingen. Blijkt dit ontoereikend? Dan past de werkgever het verschil bij.

* Intrestvoet van 0,85% in 2022. De 1-jaar-gewaarborgde intrestvoet die van toepassing is op het ogenblik van een premiebetaling blijft gewaarborgd voor deze premiebetaling tot 31/12 van het lopende jaar.

Bijzonder veel flexibiliteit.

De werkgever bepaalt zelf welk budget hij aan de groepsverzekering wil besteden. Bovendien kiezen werkgevers welke werknemers zullen genieten van de groepsverzekering en welke niet. Let wel, ze mogen enkel een onderscheid maken in functie van bepaalde categorieën, bijvoorbeeld: alle kaderleden wel, de rest van de werknemers niet. Uiteraard beslist de werkgever verder over de samenstelling van de waarborgen en de hoogte van de eigen bijdrage van werknemers.

Bestaan er verschillen tussen arbeiders en bedienden?

Vanaf 1 januari 2030 moet je als werkgever je arbeiders en bedienden op dezelfde manier behandelen als het op een groepsverzekering aankomt. Sectoren moeten de harmonisatie al doorvoeren vóór 2023. Deze maatregel maakt deel uit van de invoering van het eenheidsstatuut. Hebben alleen bedienden of arbeiders een groepsverzekering, of stort je voor bedienden andere bedragen dan voor arbeiders? Dan doe je best nu al het nodige om discriminatie te voorkomen.

Je mag weliswaar voor diverse (objectieve) personeelscategorieën een afzonderlijk pensioenplan voorzien, maar de categoriebepaling mag niet leiden tot uitsluiting van arbeiders of bedienden. Kanttekening: het eenheidsstatuut is alleen van toepassing op de waarborgen leven en overlijden en geldt dus niet voor medische kosten en arbeidsongeschiktheid.

Wat leert de wet dan over ‘werknemers op dezelfde manier behandelen’? In het kort: het mag voor de groepsverzekering niet uitmaken of een werknemer manuele of intellectuele arbeid verricht, of een combinatie daarvan. Je mag wel nog een onderscheid maken in de groepsverzekering op basis van objectieve (niet-discriminerende) personeelscategorieën.

Voorbeelden van toegelaten differentiatie:

• leidinggevende kaderleden
• commerciële medewerkers
• werknemers die tijdelijk zijn tewerkgesteld in het buitenland
• …

Een aanvullend pensioen voor werknemers creëren kan dus via een groepsverzekering, maar ook via een pensioenfonds (tegenwoordig Instellingen voor Bedrijfspensioenvoorziening (IBP)). We zetten de verschillen tussen de twee op een rij. 

• Middelen- versus resultaatsverbintenis
  • Bij een pensioenfonds zullen de inrichters de middelen zo goed mogelijk inzetten en beheren om tot een maximaal positief resultaat te komen. Dat resultaat wordt evenwel niet gegarandeerd. Bij een groepsverzekering voorziet de verzekeraar meestal wel in een gewaarborgd rendement (tak 21), tenzij het om een groepsverzekering van het type tak 23 gaat.
  • Dit alles kan ertoe leiden dat het rendement bij een pensioenfonds hoger uitvalt dan bij een groepsverzekering, bijvoorbeeld als de financiële markten het uitstekend doen. Maar ook het omgekeerde is mogelijk: als het beursklimaat verslechtert, lopen de aangeslotenen bij een pensioenfonds het risico op een laag rendement of zelfs een verlies.
• Collectieve versus individuele kapitalisatie
  • Bij een pensioenfonds worden alle bijdragen meestal in één pot gestopt (= collectieve kapitalisatie). Bij een groepsverzekering worden de premies aan aparte contracten toegewezen (= individuele kapitalisatie).
• Soorten plannen
  • Vaste bijdragen- en vaste prestatieplannen (zie boven) zijn zowel in groepsverzekeringen als in pensioenfondsen mogelijk. Dat geldt ook voor cash balanceplannen (zie boven), al waren die oorspronkelijk vooral terug te vinden in pensioenfondsen.
• Aantal
  • Er zijn in België vandaag om en bij 169 pensioenfondsen of Instellingen voor Bedrijfspensioenvoorziening erkend. Dat is veel minder dan er groepsverzekeringen zijn.